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Los mitos que rompen las millennials

En 2020, los nacidos alrededor de 1980 serán el 50% de la fuerza laboral del planeta. Y las mujeres de esa generación tendrán poco que ver con lo que hasta ahora se conoció: si dejan un trabajo, no será para privilegiar la familia, no buscarán ascender hasta romper el techo de cristal, y frente a las ofertas de trabajo elegirán las que permitan viajar. Es cierto, están derribando mitos, pero también están confirmando realidades que persisten: la discriminación

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Francisca está en una peluquería del sector oriente de Santiago de Chile hablando por celular mientras a la distancia mira su computadora instalada frente al espejo del peinador. Ahí tiene su oficina móvil, la que no abandona esté donde esté. Son las 11:00 de la mañana de un jueves.

Francisca Pacheco es una millennial, miembro de la generación de los nacidos alrededor de la década de los años ochenta y que para el año 2020 será 50% de la fuerza laboral en todo el mundo. El dato, del centro de estudios estadounidense Catalyst es solo uno de los tantos que en los últimos 5 años se vienen registrando para caracterizar a este grupo de jóvenes que no solo se están integrando al mercado laboral. Lo están cambiando también.

Transnacionales como Price Waterhouse y Deloitte ya han realizado extensos estudios sobre cómo esta generación afecta al mundo de las empresas. “Los trabajadores de la generación Y (la otra denominación que reciben los millennials) en general son mucho más llanos al cambio y a la flexibilidad. Buscan propósitos y objetivos en el desarrollo de sus carreras como elementos fundamentales. Y ellos, a diferencia de las generaciones anteriores, como los baby-boomers o los de la generación X, no ven esto de crecer en una organización hasta llegar al tope. Su visión es mucho más dinámica y abierta al mundo”, define María Eugenia López, gerente de estudios de capital humano de PwC Chile.

Los proyectos de vida dejaron de ser lineales, sentencia Elvira Chadwick, de la consultora local Lado Humano. “Y eso es particularmente claro en el caso de las mujeres, donde siempre existió una mayor linealidad: estudiar, casarse, tener hijos, ascender. Hoy la falta de linealidad está generando demasiada incertidumbre alrededor de estos millennials, y donde más se nota el choque generacional es en el mundo laboral, por eso se está estudiando tanto el tema. Ahí es donde las generaciones interactúan más”.

 

La movilidad. “Yo venía de una familia tradicional. Bueno, tradicional hasta que empecé a trabajar”, recuerda Francisca Pacheco, sentada en la peluquería, mientras coordina por teléfono un evento que horas más tarde la tendrá promocionando su cerveza en el lanzamiento de una revista especializada. “Soy de provincia, me vine a Santiago a estudiar ingeniería comercial y entré a trabajar a un banco. Estuve como un año y medio, y me fui porque justo me tocó el período de fusión con otro banco. En esa etapa lo pasé mal emocionalmente. Entonces se me vino todo abajo, le pedí disculpas a mi familia, pero quería renunciar, irme. Y me fui a otro banco, donde había un desafío muy entretenido de armar la banca de empresas, algo que no existía. Ahí formamos un grupo que era capaz de trabajar hasta las 9:00 y 10:00 de la noche, y pasándolo muy bien”.

Francisca recuerda el impacto familiar que tuvo su decisión de renunciar. Ella venía de una familia donde los trabajos se preservaban, en ellos se hacía carrera de funcionario.

La estadounidense y experta en liderazgo Lauren Stiller Rikleen conoce historias como las de Francisca. La autora del libro Ustedes nos criaron, ahora trabajen con nosotros (You Raised Us-Now Work With Us), dedicado a facilitar el choque generacional en el mundo del trabajo, cree que parte de la fama de inestabilidad que acompaña a los millennials está dada porque el contexto económico en que crecieron normalizó el cambio laboral en sus vidas: “Comenzaron a integrarse al mundo laboral en el pico de la crisis económica. Entonces es concordante que muchos de sus primeros movimientos hayan tenido que ver con las pérdidas propias de la baja en los puestos de trabajo”, apunta Stiller Rikleen.

De acuerdo con los estudios de Catalyst, el tiempo promedio de permanencia en los trabajos es corto: “Mujeres y hombres millennials coinciden en que estar en un trabajo por tres años es más que razonable, así que luego no dudan en cambiar”, dice Anna Beninger, investigadora de Catalyst. Lo interesante es que no lo hacen porque sean flojos o porque se aburran en una compañía, sino que lo que ellos realmente quieren es ser desafiados y, más importante, quieren ver que gracias al trabajo duro serán promovidos en el tiempo. “Lo que encontramos en nuestra investigación es que cuando eso sucede, cuando ellos encuentran nuevas oportunidades y desafíos en su propio lugar de trabajo, tratan de permanecer en las organizaciones”, agrega.

Y Francisca Pacheco, quien luego de haber participado en el desafío de crear una banca de empresas descubrió que el área de marketing le atraía, decidió abandonar el banco cuando le dijeron que solo al cabo de un año podrían reubicarla. “Estaba bien evaluada y fueron superacogedores conmigo. El gerente me pidió que no renunciara, que me esperara el año, pero yo ya tenía el bichito dentro, quería algo más. Y me fui al retail, a aprender de cero otra vez. Y ahí duré un poco más, y me volví a la banca nuevamente, por un mejor sueldo”, cuenta Francisca.

Lauren Stiller Rikleen dice que una gran diferencia de las millennials respecto a las generaciones anteriores de mujeres en el trabajo son las razones para dejarlo. La renuncia para dedicarles tiempo a los hijos ya no está tan presente, porque tanto han cambiado tanto las organizaciones –haciéndose más flexibles– como también las mujeres –postergando la maternidad–. Hoy, dice la experta, las trabajadoras más jóvenes enfrentan un escenario mucho más paritario: “A medida que hablo con mujeres alrededor del país, es claro que las razones para abandonar un trabajo son complejas. Una importante mayoría ya no deja de trabajar para irse a la casa, sino que busca mejores oportunidades en el mismo mercado laboral. En muchos casos se marchan cuando perciben que pueden ser mejor pagadas en otro lugar”.

Para Elvira Chadwick, directora ejecutiva de Lado Humano, la permanente disponibilidad de los jóvenes a migrar es un signo propio de los tiempos de las redes sociales. “Hoy día puedes estar constantemente vitrineando anuncios y ofertas laborales gracias a que existen redes como Linkedin. Es superdialogante la demanda y la oferta. Linkedin invita a que tengas actualizado el currículo. Y los que son inteligentes y hábiles lo saben aprovechar”.

Los datos de Catalyst dicen que 82% de los millennials están deseosos de cambiarse de trabajo en busca de mejores oportunidades. Y la información local de Price Waterhouse muestra que, en el caso de las mujeres, se da una disonancia particular: aunque 67% de ellas dice estar contenta con la empresa donde trabajan, 58% manifiesta no estar contenta con el trabajo que realiza.

“Eso habla de un nivel de expectativas particular. Pueden estar en una tremenda empresa, pero sienten que lo que están haciendo no las deja satisfecha, y esto genera todo este proceso a los líderes de las organizaciones a estar atentos para no perder talentos. Hoy día una mujer joven que ha postergado su maternidad se puede cambiar 4 veces de trabajo entre los 25 y los 35 años de edad. Eso es lo normal para hombres y mujeres”, agrega López.

 

Sexismo que persiste. Aunque es cierto que la generación de los millennials es una de las más equitativas a la hora de la entrada al mercado laboral, inmediatamente dentro, según la experiencia medida por los investigadores, surgen las diferencias o sesgos de sexo. “Aunque el mercado da señales de disparidad en términos de renta, por ejemplo, las mujeres se plantean su carrera sin límites. Y no tiene por qué no serlo si llegan a trabajar con la misma cantidad de estudios y méritos que un varón. Hoy 60% de las nuevas trabajadoras ya cuenta con un magíster”, señala López.

Pero la realidad es otra. Francisca Pacheco lo vivió sutilmente cuando llegó a su tercer trabajo en la banca, buscando un buen sueldo que le permitiera seguir pagando sus dividendos.

“Ahí no encajaba. No puedo decir que ganaba menos que los hombres, porque eso depende de cómo negocia cada uno. Pero sí sentía que tenía que trabajar el doble para demostrar que era igual. Me la pasaba atrás de un computador, y a mí me gusta estar en la calle, relacionándome con gente, entonces me vino esta crisis interna de querer algo más. Además, por esa época me iba casar, y no me casé... Fue una crisis más general. Al final me echaron. Todo se juntó. Alquilé mi departamento y me fui a Estados Unidos a estudiar inglés”.

Los estudios de Catalyst son claros en este punto. Dicen que 90% de las mujeres millennials creen que la discriminación de género es un tema en los lugares de trabajo, cuando solo 67% de los hombres lo ve. Además, 84% dice que los sesgos de género han retrasado su avance laboral y 78% dice que eso ha impactado negativamente en sus carreras.

“Se suele creer que la generación milenio es más equitativa y sin sesgos, pero la realidad es que las mujeres dicen que no, que la equidad es un mito que no ha terminado. Todavía se percibe una barrera”, dice Beninger.

En todo caso, algo que sí ha cambiado es la forma en que ellas planean su carrera: “Hoy día las carreras ya no son lineales, es mucho más "jungle gym" –dice, en referencia a esos juegos de trepar en las plazas infantiles–. Vemos muchos movimientos laterales dentro de una misma organización o dentro de una misma industria, donde las personas están realmente buscando llenar su 'maletín de herramientas' para tener nuevos desafíos”, agrega.

 

Las demandas. Lo que confirman todas las investigaciones es que los miembros de la generación millennial son demandantes.  Y en este sentido, han roto mitos que forjó la generación anterior.

Una de las exigencias de entrada de estas mujeres es la flexibilidad. Y como demuestran la postergación de la maternidad y la computadora de Francisca sobre el peinador de la peluquería, la flexibilidad no tiene que ver con la conciliación familia-hogar.

“Son la primera generación nativa digital. Las personas tienen un acceso a la tecnología que les hace ser realistas respecto a su expectativa de trabajo remoto o jornadas comprimidas. Ellos han visto que es posible gracias a la tecnología. Y por eso creen que la evaluación del trabajo debiera ser sobre el resultado, que eso es lo único que importa, no dónde ni cómo el trabajo ha sido realizado”, dicen desde Catalyst.

La dimensión laboral dejó de ser tan simbólica como antes. “Es solo un ámbito más de la vida, como lo es todo: las actividades de tiempo libre, la actividad física, las relaciones sociales y los viajes. Mucho viaje. Y todo lo buscan conciliar.

La movilidad que les incentiva la tecnología es llevada al extremo. Ya no solo no es que no quieran estar dentro de una oficina, sino que tampoco creen necesario permanecer en el país. Mucho menos si, en el caso de las mujeres, todavía no hay hijos que cuidar”, agrega Chadwick.

“Hoy día cuando entrevistas a mujeres jóvenes para un trabajo, tres de cada cinco te preguntan si van a tener la posibilidad de viajar”, apunta López, de PwC Chile.

A Francisca le pasó. “En un banco se dieron cuenta de lo mucho que me gustaba viajar, y me empezaron a premiar así. No solo hice viajes de trabajo, sino que me daban días extra de vacaciones si cumplía metas”. Pero con el paso del tiempo, Francisca empezó a sentir que necesitaba más libertad. Y ahí es cuando surge otro mito que esta generación de mujeres empezó a derribar.

“Antes se creía que las ideas de negocios eran de los hombres. Pero hoy tú ves que en esta generación el emprendimiento es 60% hombres y 40% mujer. Y eso es un cambio reciente, porque cuando con mi socia quisimos emprender en 2002, en el banco nos pidieron tener a los maridos como aval para crear una cuenta empresa. O sea, en poco tiempo eso ya cambió. Y ha sido bueno, porque está demostrado que la mujer es mucho más asociativa, teme menos hacerse asesorar, a decir que no sabe, y eso la ayuda a surgir más”, agrega Chadwick.

Francisca Pacheco, fundadora, dueña y directora comercial de cerveza +56, lo sabe bien. Ella vendió su apartamento, se fue de viaje y guardó dinero para emprender. Eso fue dos años atrás. Hoy viene llegando después de integrar la avanzada de jóvenes mujeres millennials que con sus emprendimientos estuvieron representando a Chile en la Expo Milán.