• Caracas (Venezuela)

Pedro Goenaga

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Cómo aumentar la rentabilidad de las empresas familiares latinoamericanas

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En Latinoamérica más de 70% de las empresas con tamaño superior a un billón de dólares son de carácter familiar. La fuerte ponderación que tiene este tipo de empresas en los países emergentes les confiere de una mayor responsabilidad en el desarrollo de sus países.

Por otro lado, las empresas familiares necesitan remover muchos obstáculos a la hora de competir con otro tipo de Corporaciones como son las empresas estatales, las multinacionales ó los private equity (fondos de inversión), en términos de financiación de proyectos, acceso a capital ó incorporación de los mejores Directivos entre otros. Sin embargo, el más importante de todos empieza con adecuar su Gobierno Corporativo.

Una reciente investigación realizada por Russell Reynolds Associates señala que las empresas más rentables durante los últimos diez años han sido las que han seguido las recomendaciones de buen Gobierno Corporativo.

El Buen Gobierno Corporativo se define como las normas y principios que rigen el funcionamiento de una Compañía. Estas normas y principios tienen que incluir aspectos tan imprescindibles como la protección de los intereses de los propietarios; la creación de valor en el largo plazo; transparencia de la información y tener definidas las relaciones y responsabilidades entre Accionistas, Consejo y Altos Directivos, así como la idoneidad de sus perfiles.

Además, son empresas que tienen prevista la sucesión del Primer Ejecutivo y Altos Directivos, la remuneración de la Alta Dirección, supervisión de la estrategia; calculados los riesgos y la defensa de la ética y honestidad en la gestión de la compañía.

¿Cómo conseguir tener un Consejo eficiente?

Las empresas familiares se preguntan qué tipo de Consejos son los más adecuados para acertar en la toma de decisiones y afrontar los retos futuros. En la experiencia que Russell Reynolds Associates ha desarrollado ayudando a sus clientes, las compañías más exitosas para poder contar con un buen Gobierno Corporativo son las que han cubierto las siguientes etapas:

 

Evaluación del Consejo

Una vez definidos los objetivos estratégicos a medio plazo, será necesario determinar si la Alta Dirección (Consejo, CEO y Comité Ejecutivo) están preparados para alcanzarlos y además, en el caso del Consejo, supervisar su grado de avance.

Por esta razón las compañías comienzan con una evaluación del Consejo que permite conocer en profundidad las diferentes opiniones acerca de cómo conseguir los objetivos.

La efectividad del Consejo debe evaluarse en dos vertientes: la idoneidad de los perfiles y su dinámica de funcionamiento.  No solo bastará con que los perfiles sean los adecuados, sino que además los procesos y dinámica de grupo deberán estar a la altura de los objetivos establecidos.

De este análisis normalmente se deriva la necesidad o no de incorporar Consejeros Independientes con experiencias complementarias que ayuden en la consecución de los objetivos así como una batería de recomendaciones para mejorar la sistemática de los procesos (número de reuniones, agenda y duración, información, calidad del debate y toma de decisiones o seguimiento)

 

Incorporación de Independientes

La incorporación de Consejeros Independientes Externos no ejecutivos permite tener acceso a experiencias y conocimientos de un valor incalculable desde el punto de vista de ahorro de costes.

El equilibrio entre Consejeros Dominicales (representantes de la propiedad) Ejecutivos e Independientes capacitados ayudarán no solo a “oxigenar” la toma de decisiones sino también a asegurar la creación de valor.

El poder atraer ejecutivos con esta experiencia para muchas empresas será imposible a través de sus Ejecutivos, sin embargo, un proyecto atractivo con una retribución asequible pueden constituir una razón de incorporar estas personas como Consejeros Independientes.

 

Planificación de la Sucesión del CEO

Una de las principales responsabilidades del Consejo reside en asegurar la idoneidad del CEO, además de tener siempre un Plan de Sucesión actualizado para el mismo, ante una posible eventualidad. Ello obliga a evaluar la idoneidad del CEO existente y conocer quién del equipo podría ser la alternativa.

Para ello es necesario definir las capacidades y competencias que necesitará la organización en el futuro y evaluar en profundidad a los potenciales candidatos tanto internos como externos, sin crear falsas expectativas, pero a la vez manteniendo la motivación y cohesión de todos. Así mismo la confidencialidad con los candidatos externos será un factor de éxito en el proceso.

 

La importancia de la integración cultural y entender la rentabilidad emocional.

Cuando un profesional externo a la organización ha superado un riguroso proceso de selección es muy importante tener en cuenta su integración cultural.

La integración cultural conlleva el entendimiento del concepto “Rentabilidad Emocional” que es clave en las empresas familiares.

Todos entendemos la unidad de medida de la rentabilidad económica en términos monetarios, pero la rentabilidad emocional se resume en el conjunto de satisfacciones obtenidas por todos los accionistas y su entorno a lo largo de la vida de la empresa, su participación en la misma, incluso después de venderla.

Resulta que una de las principales diferencias entre un Inversor Institucional o Particular del Ibex 35 o cualquier índice internacional, en comparación a un accionista estable de una Empresa Familiar, cotizada o no, se basa, en que la mayoría de los primeros solo se rigen por la rentabilidad económica, mientras que la mayor parte de los accionistas estables de empresas familiares en mayor o menor medida buscan un equilibrio entre rentabilidad económica y emocional, sobre todo cuando el legado del Fundador es cercano en el tiempo o de gran fortaleza.  Todos estos aspectos formarán parte de la cultura corporativa.

En nuestra experiencia durante los múltiples proyectos que hemos llevado a cabo de Diagnóstico Cultural, la posibilidad de “cuantificar” la cultura de las organizaciones y establecer planes de acción encaminados a establecer las soluciones para alcanzar la cultura deseada permite a nuestros clientes crear un entorno favorable a la atracción y retención de Altos Directivos y Consejeros.

El buen gobierno corporativo y la cultura, una forma de competir con las multinacionales.

Para concluir, las Empresas Familiares necesitan competir con multinacionales en igualdad de condiciones.  Para ello necesitarán atraer y retener a los mejores profesionales, tanto en sus Consejos de Administración como Primer Nivel Ejecutivo.  No siempre el dinero será posible ni suficiente, siendo necesario prestar atención a otros factores como son la bondad del negocio/proyecto, Gobierno Corporativo y cultura de la organización.

Cuanto antes se tomen las medidas encaminadas a la mejora del Gobierno Corporativo que emanan desde la Propiedad y el propio Consejo de Administración, más fácil será adoptar las estrategias adecuadas, identificar quien las va a hacer posibles y obtener la rentabilidad esperada.  

El saber entender los objetivos que una Propiedad Familiar tiene para su empresa, mucho más allá de la simple rentabilidad económica, es lo que permitirá atraer al candidato más adecuado.